兩年多來，我慢慢悟出人際關係最荒謬的事，就是有人唯恐天下不亂。
在一般人的認知裡，總希望順順利利，和和氣氣，努力做個好人，幫助團體完成艱巨的任務，但經常有人的地方，就有紛爭。紛爭，似乎是避免不了的。
於是，這個好人就非常疲憊，心灰意冷。
其實，所有的紛爭都來自於期待，有期待就有紛爭。
總是希望每個人都和睦相處，這就是期待。
總是希望事情依照自己的意思去達成，這就是期待。
如果當中出了問題，馬上就會相互責備，紛爭便開始。
這個世界是各種不同的人事物所組成，紛爭是必然的。
寫一個故事來說明，把紛爭看成稀鬆平常的事，就不容易有紛爭。
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故事：期待愈深，紛爭愈重
主角：左麗心
身份：某大型企業專案主管
年資：十五年
左麗心是一位人人稱讚的好主管——溫柔、耐心、做事公正不偏，總是設身處地為每一位同事著想。她相信：只要用心對人，就能換來團結共好。
在這次公司大專案中，她被指派為總負責人，帶領三個部門共同完成跨區域整合任務。
一開始，她為了避免衝突，刻意淡化權威，總是說：「大家覺得怎樣都好，重點是和睦。」她努力讓每個人都滿意，開會總是一次拖過一次，永遠不給否決，也不畫底線。
沒想到，問題卻一樁接一樁地來。
第一週，部門爭功搶位
市場部搶著要主導品牌端口，業務部不甘示弱，堅持由他們主控訊息發送；設計部則悶聲不響，拖延出圖，說是要「等前面講好再動手」。
左麗心一邊開會協調，一邊私下安撫，每天下班後都回家倒頭大哭。
她心想：「怎麼會這樣？我這麼努力地讓大家合作，為什麼反而問題更多？」
第二週，團隊內部互相推責
某一次簡報失誤，沒人認錯，反而互相指責。麗心氣得拍桌，說出從不說的重話：「你們不要只想著保護自己，現在應該想怎麼彌補才對！」
沒想到她剛走出會議室，後頭立刻有人對她貼標籤：「果然還是這種主管，表面一套、私底下發火。」
這時，一位資深前輩私下對她說：
「麗心，你太想讓大家都好，反而變成沒人真的好。人不是靠期待來合群的，而是靠界線與清明。你要看懂的是——紛爭不是異常，是常態。你接受了，心才會定。」
第三週，她做了一件誰都沒預料到的事
她不再試圖一一安撫每個人，也不再強求和氣的場面，而是第一次在專案簡報時清楚說出：
「我們彼此立場不同，有摩擦是自然的事。
我不會再迴避衝突，但我也不會介入每一個爭吵。
從今天起，我只看行動與結果。
紛爭無妨，只要不破壞目標，不詆毀他人，不違背基本尊重。」
這番話讓現場一片靜默，有人不滿、有人困惑，也有人鬆了一口氣。
她開始畫清界線，訂下流程標準，針對事情負責、不再討好人情；也讓團隊自己解決內部摩擦，除非超出底線。
出奇地，整個專案竟逐漸上了軌道。
尾聲：她的體悟
專案結束那晚，麗心一個人站在辦公室窗邊，看著城市萬家燈火，心中前所未有地平靜。
她明白了：
「不是天下亂，是我心不安。
紛爭不是障礙，是這世界自然的動力之一。
若我不再用完美的期待看待人群，也就不會再為混亂所苦。」
她終於放下了做一個「好人」的沉重執著，轉而做一個「看清卻不冷漠、堅定卻不尖銳」的清明之人。
從此以後，她不再疲憊地維持表面的和平，而是用真實的自己，與世界共處。
✦ 小語結語 ✦
看見了紛爭的必然，也就不再害怕它的到來。
人心若能接納多元，不被期待綁架，就能在亂中見清明，在爭中守本心。
🎤 管理者教學訓練演講稿
從「好人」到「清明之人」：如何面對紛爭，守住本心
開場白：
大家好，我是左麗心。
今天站在這裡，不是以一個完美領導者的身份，而是以一個曾經在「想當好人」的執著裡，跌過跤、痛過心、最後慢慢走出來的同路人。
這堂課，不是教你如何讓所有人喜歡你，而是教你——如何在充滿紛爭的環境裡，仍能保持清明、有效地帶領團隊前行。
✦ 第一段：你不是來討好每一個人的
我曾經以為，身為主管，就該讓大家開心，氣氛和諧，沒有人吵架、沒有人不滿。
直到我親身經歷一次專案的崩盤，那時我才發現：
> 「和諧」不是你努力維持出來的，而是來自團隊的信任與秩序。
而當你不設原則，只想討好所有人，結果往往是——
沒有一個人真的尊重你，也沒有人真的負責任。
📌 所以，管理者的第一課：你不是來當好人的，而是來建立清明規則與信任基礎的人。
✦ 第二段：紛爭不是壞事，是未整合的訊號
我們都怕紛爭，但佛法說：一切緣起皆無常。
榮格也說：外在的混亂是內在衝突的反映。
紛爭代表什麼？
價值觀不同
權責不清
情緒無處安放
功勞與焦慮的競逐
📌 你若想消除紛爭，先釐清問題，不要逃避對話。
管理者最關鍵的能力，不是「讓大家都滿意」，而是——
在混亂中看清真相，在矛盾中提出方向，在受挫中仍能鼓舞人心。
✦ 第三段：轉念的力量——從控制到引導
我後來學會一件事，叫做「從控制走向引導」。
控制，來自恐懼；引導，來自信任。
控制，是要求每個人聽話；引導，是讓每個人發揮。
但這一切，都建立在前提之上：界線要清楚，責任要分明。
📌 不怕人有意見，但怕你不清楚底線。
📌 不怕人講不同話，但怕你沒說明方向。
✦ 第四段：實戰策略分享
🎯 三句實用管理語言：
1. 「這不是對錯的問題，而是資源分配的考量。」
2. 「你有你的立場，但我們需要一個共識來行動。」
3. 「我們可以討論情緒，但決策不能基於情緒。」
🧭 三個領導實踐原則：
1. 建立信任靠一致，而非仁慈
→ 不偏不倚、說到做到，比討好重要。
2. 會議不是為了和平，而是為了對齊共識
→ 該開口就開口，不要壓抑不同意見。
3. 讚賞在公開，指正在私下
→ 保護人，也讓團隊學會修正。
✦ 結語：清明的領導，是一場自我鍛鍊
我想把今天的分享，用一句話總結：
「不是你帶領大家和平相處，而是你帶領自己，成為和平的源頭。」
你會遇到紛爭、誤解、小人、挑戰權威的人——這些都很正常。
但你只要每天問自己三件事：
1. 我是否清楚原則？
2. 我是否尊重人性？
3. 我是否堅持價值？
那麼你走過的每一步，都會成為你自己與團隊真正的路。
🎯 延伸訓練練習（可發給參與者）：
▶ 個人反思問卷：
1. 最近一次團隊衝突是什麼？你當時的處理是壓下來，還是引導整合？
2. 你最怕哪一類型的員工？他們是否喚起你內在某種情緒？
3. 你是否曾過度討好某些人？為什麼？
▶ 靜心練習：
請閉上眼睛，深呼吸三次。
想像你站在一間會議室中，眾聲喧嘩，而你如鏡中水，清明、安定。
你不是要讓一切平靜，而是讓自己成為穩定的起點。
這場演講結束後，歡迎提問、對話，我也願意將過去那些「好人式領導」的挫敗經驗，坦白分享。
若你願意，我也可以設計：
【主管內在覺察手冊】
【團隊紛爭案例練習】
【職場領導清明語錄】
讓我們一起，把職場活成一場溫柔而堅定的修行。
謝謝大家！
✅ 團隊紛爭案例練習：
從混亂中建立清明管理力
🌟 教學目標：
透過真實模擬情境，引導管理者從多方觀點理解衝突本質，學習：
看見紛爭背後的「未被滿足的期待」
練習不站邊、不逃避、不壓抑的處理模式
建立面對衝突時的界線、態度與引導力
📌 練習一：意見衝突，誰該讓步？
✎ 情境案例：
行銷部的A主管與設計部的B設計師，因一支活動廣告風格無法達成共識，在專案會議上激烈爭執。
A說：「現在是市場導向，要吸睛點擊率！不要再搞你那套文青風格了。」
B說：「我不是為了自己風格，而是為了品牌一致性考量。你一直變，我怎麼設計？」
會議氣氛緊繃，團隊陷入冷場，沒人敢說話。
身為總負責人的你，要怎麼處理？
❖ 小組討論題：
1. 你認為衝突的核心是什麼？
2. 如果你當場插話，你會說什麼？
3. 你會怎麼開會後的個別溝通？
4. 這件事背後反映出團隊什麼管理問題？
🧭 示範引導語（參考用）：
「我聽見雙方都很用心，關注點不一樣。A在意數據、B在意品牌，兩者都有道理。我們來確認品牌原則與成效導向是否可以整合。」
「這個分歧，其實是因為角色任務不同，我們來設定一個共同準則，避免未來反覆爭執。」
📌 練習二：人際摩擦，不滿暗中擴散
✎ 情境案例：
資深員工C私下向你抱怨：「那個新來的D很愛出風頭，每件事都要上報告、上簡報，根本是搶功。」
而D則在會議上說：「我只是照SOP流程匯報，不明白為什麼有人對我有意見。」
你觀察到最近部門氣氛怪怪的，幾個人不再互動，甚至在群組冷處理D。
❖ 小組討論題：
1. 你會私下找誰談？要怎麼談？
2. 該不該當面攤開來處理？還是先觀察？
3. 此事件對團隊文化有什麼影響？
4. 如何防止這類「潛在裂痕」擴大？
🧭 示範引導語：
「我觀察到最近氣氛有點緊張，我希望這是一個可以公開表達、彼此理解的團隊。如果有誤會，我願意協助釐清。」
「功勞的部分，我會在主管層面確認分配，不希望讓任何人有壓力，也不希望有偏見干擾合作。」
📌 練習三：主管放任，底下爭吵不休
✎ 情境案例：
某部門主管E長期放任底下兩位資深員工F、G互看不順眼，F常批評G沒效率，G則反駁F搞官僚。
E說：「他們就是這樣，吵一吵沒事啦，別太認真。」
但已經有新人不敢加入這部門，流動率開始上升。
你作為跨部門協調人，被請來「協助改善氛圍」。
❖ 小組討論題：
1. 這裡的問題是誰的？你該處理到什麼程度？
2. 如何在不越權的前提下介入？
3. 若你是E，該如何重新掌握團隊權威與氣氛？
🧭 示範引導語：
「我理解每個人溝通風格不同，但若影響團隊新人、流動率，這不是個人問題，是組織氣氛的問題。」
「我們或許可以約一場部門氣候對話，來聽聽大家的感受和改善建議。」
🎯 延伸練習建議：
設計【角色扮演】，讓一組人扮演衝突雙方，一組扮演管理者介入
【紛爭類型分析】：根據每一案例的背景，分類出是「價值觀衝突」「角色模糊」「人格磨擦」或「體制空洞」等
最後統整：每組提出一份《紛爭處理SOP建議表》
✍ 可搭配的簡報或海報內容：
> 🌿「紛爭不是敵人，是未被聽見的聲音」
🔍「衝突不是問題，逃避才是」
🧭「不做完美協調人，而做清明導航者」
故事｜讓風對吹，卻不彼此熄滅
主角：左麗心
地點：思揚整合行銷公司
情境：兩位優秀卻互看不順眼的資深下屬——范晨與姚恆——在同一團隊內摩擦不斷，麗心決定讓他們各自帶一隊，從對立走向並行競爭。
一、兩虎不容的內部風暴
范晨與姚恆，是思揚公司創意部門的兩名資深員工，能力強，口才好，各自有擁護者。
但兩人做事風格截然不同——
范晨理性、嚴謹、重視邏輯結構，凡事有條有理。
姚恆感性、奔放、創意爆棚，擅長用情感打動人心。
原本分工合作，互補不足，但隨著升遷機會來臨，他們開始競爭，意見愈發對立——
開會互不讓步、專案各說各話，甚至開始在小組中拉幫結派。
整個部門氣氛緊張，有人開玩笑說：「開會像打仗，氣氛像火藥庫。」
麗心看在眼裡，心知——這樣下去，不是兩敗俱傷，就是人才流失。
她沒有責備任何一方，而是靜靜觀察，在一次全體會議上，丟出一個震撼彈：
二、破局轉向：一分為二的決策
「這次接到兩個不同品牌的提案案源，各有潛力，也各有風格取向。」麗心平靜地說。
「我決定讓范晨與姚恆，各自帶領一組團隊，全權負責一案，三週後交出簡報提案，客戶與公司內部會共同評選。」
全場一片驚訝，范晨與姚恆互看一眼，沒說什麼，但眼中都燃起了戰意。
麗心補上一句話：
「這不是對決，而是展現。你們不需要超越對方，只需要超越過去的自己。」
三、紛爭轉化為動能的三週
范晨一組選擇策略導向案，重點在消費者輪廓分析與多層行銷佈局，整個團隊沉穩有序，做出一份結構紮實的提案。
姚恆一組選擇感性行銷案，從故事切入、影片拍攝到社群體驗，全都充滿創意，甚至邀請街頭藝人參與其中。
兩個團隊，猶如兩種節奏的音樂，一方如低音鼓穩定踏實，另一方如小號高昂熱情。
每一位成員，都比平常更投入，也更明確自己的方向。
會議室裡，久違地出現了笑聲與讚嘆。
四、提案當天：兩光並行
提案當天，客戶與高層一致驚艷。兩案各具特色，無法定輸贏。
客戶笑著說：「其實我們兩案都想採用，可否請你們兩組合併，共同執行？」
范晨與姚恆對視，眼神第一次柔和，輕輕點頭。
五、故事尾聲：兩道光，照亮彼此
會後，姚恆私下對麗心說：「謝謝妳沒有讓我離開團隊，而是讓我找到方向。」
范晨也輕聲說：「我以前以為他不專業，但其實他只是跟我不同。」
麗心微笑：「風有不同方向，但都能讓風車轉動。衝突若能轉化，就成為推動彼此前進的力量。」
✦ 小語收尾 ✦
> 風對吹時，不是非要有一方熄滅。
若能看見彼此的火光，便能照亮整個團隊。
紛爭若不被否定，而是被轉化，將成為最強的競爭力。
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